El talento IT, se caracteriza por ser un perfil demandado y con múltiples ofertas que hacen que sea difícil poder captar su atención con cualquier oportunidad laboral. La realidad es que para lograr su interés, hay que valerse de una excelente estrategia y plan de contratación que pueda acercarse a lo que ellos puedan esperar. Por supuesto, esto con la finalidad de que desde tu empresa puedas ubicar el colaborador correcto e interesado en lo que puedas ofrecer y así puedas integrarlo a tus equipos. Es por eso que HOY queremos contarte qué no puedes pasar por alto cuando estés en la búsqueda y contratación de un perfil del rubro tecnológico a través de la siguiente nota: ¿Cómo contratar talento IT sin fallar en el intento?
Para poder hacerlo de una manera idónea, te recomendamos:
1. Analizar ¿qué se busca en este talento? y ¿Qué información inicial se tiene del puesto?
Antes de iniciar cualquier proceso de contratación, bien sea de manera directa o aún cuando vaya a ser tercerizada a una consultora, necesitarás (y debes incluso) conocer los aspectos generales de la posición en cuestión. Estos son:
Clarificación del perfil y habilidades
- Conocer ¿qué es lo qué estamos buscando? Para ello, necesitaremos tener presente ¿qué competencias técnicas necesita tener ese perfil que buscamos? ¿Qué habilidades necesita y qué funciones tendrá una vez que inicie sus labores? Para ello, además de saber cuáles serán, hay que tener en cuenta si hay algo de esas funciones o habilidades que estamos necesitando que no son compatibles con los perfiles que se encuentran disponibles en el mercado laboral IT (por ejemplo dos tecnologías unidas que no sean tan frecuentes, apuntar al backend cuando estas posiciones hacen más énfasis en el frontend), porque eso podría retrasar o limitar la búsqueda.
Presupuesto Definido
- El presupuesto que se tiene para esta posición, ¿Se ajusta a lo demandado por el mercado laboral actual? Si no es así, ¿Qué se puede hacer para acercarse a lo que demandan? ¿Es además un monto que puede comentarse a los candidatos sin inconvenientes?. Se ha ido recolectando que los perfiles IT suelen esperar recibir un parámetro o aproximado de lo que les van a ofrecer, ya que eso hace que puedan elegir entre las propuestas que puedan estar teniendo. No tenerlo muy claro y/ o no poder ofrecerlo de entrada, a veces puede significar que no se encuentren interesados en avanzar en el proceso de selección.
Seniority
- Si defino un seniority, ¿Ese seniority se va a ajustar correctamente a las tareas que podré darle? ¿Cómo se va a medir ese seniority? ¿Será medido por años de experiencia o se hará por el nivel de proyectos y conocimiento/uso de tecnologías?. En su mayoría, más que los años de experiencia, en IT se valoran los proyectos y manejos que ha tenido o en los que ha participado el talento en una tecnología o herramientas en particular, así como el alcance que ha tenido con dichos proyectos.
Recomendamos tener claros estos aspectos a priori, ya que facilitarán y ajustarán la búsqueda a las pretensiones de la empresa con el futuro candidato.
2.¿Qué método se usará para comunicar la posición/puesto de trabajo?
Para lograr encontrar el perfil, debemos analizar a través de qué canales podemos optimizar la búsqueda u obtener la mejor cantidad de perfiles que puedan tener lo que necesitamos. En este sentido, va por conocer qué usar esta vez.
En este caso, ¿Es Linkedin la mejor opción? o el perfil que buscamos podríamos encontrarlo en alguna otra fuente?. Hoy en día, si bien Linkedin lidera las posibilidades y oportunidades en este rubro de tecnología. Existen otros lugares donde podemos encontrarlos: Github, grupos de telegram y/o slack, Google, etc.
Lo segundo a revisar es que una vez que definimos por donde lo publicaremos, hay que saber también: ¿De qué nos valdremos para interesar o lograr tener la atención del talento?
Se conoce que los perfiles en IT no buscan diariamente sus oportunidades de trabajo, sino que más bien son usuarios pasivos en la búsqueda laboral. Ellos son quienes reciben las propuestas de forma espontánea y las atienden o seleccionan para avanzar cuando les ofrecen mayores detalles ó cuando se les informa de entrada algo que pueda interesarles.
Por eso, si decidimos optar por la publicación o el posteo, lo que sea que publiquemos debe tener dos líneas: Una que especifique todos los detalles importantes de la posición que buscamos, incluyendo tecnologías, requerimientos. Pero otra también mostrando ¿qué esperan del Desarrollador o Funcional que vaya a incorporarse?¿Qué puede ofrecerles o que propuesta de valor les sumaría la empresa?
Ofrecer información de la empresa es esencial. Poder comentarles ¿en qué proyectos se encuentran trabajando? ó ¿En cuáles trabajarían ellos?. Si son con tecnologías innovadoras o si no. ¿Cuál es el alcance al que planea la empresa llegar en el corto plazo?. Por lo general, también se puede invitar a la consulta a aquellos que no se sientan del todo identificados con la propuesta, pero que igual les interese participar, para que así puedan preguntar aquellas cosas que puedan generarles dudas.
Igualmente para esta parte del proceso, hay que tener presente que se encuentran consultoras de reclutamiento encargadas del proceso de búsqueda y selección, centrados y especializados en estos perfiles, quienes tienen mayor conocimiento en ubicar estos perfiles en menor tiempo.
3. Determinar el plan de compensación y beneficios que se ofrecerá
Se hace importante y esencial (por tanto lo recomendamos), que se pueda tener un plan de compensación y beneficios específico y pensado para estos perfiles. Planes que permitan atraerlos con mayor facilidad.
De hecho, es posible que no seas una empresa donde el core de tus colaboradores esté centrado en IT, pero puede ser que necesites incorporar algunos perfiles de dicha área. De allí, a que si deseas hacerlo con mayor éxito, será necesario comprender cómo se manejan en general y ajustar tu propuesta a algo que pueda ser competitivo con el mercado (aunque pueda ser diferente a lo que vienes ofreciendo).
Por supuesto en este aspecto, seguro que lo primero que buscarás tener en cuenta, es la propuesta económica, la cual si bien forma parte esencial a considerar, debes saber que en estos perfiles lo que se observa es que buscan condiciones más allá de lo salarial, ya que esperan otros beneficios que acompañen sus propuestas. Por ello, lo mejor es que evalúes el plan de compensación que ofrecerás, pero que esta vez, uses como base referencial aquellos aspectos que valoran los talentos IT en la actualidad.
Como referencia a esto, te podemos aportar que, en el último tiempo, tanto en los desarrolladores como en el mercado laboral IT general, se ha determinado que:
- El teletrabajo o modalidad de trabajo remota es visto más que como un beneficio, como una necesidad. Para ellos, lo remoto es necesario y viene a estar presente dentro de la mayoría de sus propuestas. De hecho, incluso en ocasiones viene acompañado de otros beneficios que hacen un plan de compensación y beneficios más general.
- Buscan entornos flexibles, que les permitan horarios y condiciones donde puedan alinear tanto las responsabilidades laborales, como las actividades de índole personal. A su vez, buscan además flexibilidad para poder trabajar desde cualquier lugar y en función de horarios específicos, más que desde la presencia física. En otras palabras, buscan que la medida sea directamente por objetivos. Es por eso, que en el caso, de no poder ofrecerlo en su totalidad, lo mejor sería optar por ofrecer una presencialidad opcional.
- También se encuentran como beneficios valorados por ellos, ofrecerles desarrollo de sus carreras y crecimiento profesional en general, que les permitan involucrarse en proyectos desafiantes. Al mismo tiempo es ideal ofrecerles capacitaciones en el área de tecnología y contar con evoluciones graduales en su nivel de expertise. Esto es poder pasar de un seniority a otro, por ejemplo.
- Valoran ser acompañados por las empresas y que a su vez los ayuden a potenciar una vida saludable. Esto se puede hacer a través de membresías en gimnasios, descuentos en tiendas healthy, etc.
- Suelen valorar profundamente el ofrecimiento de bonos o incentivos por performance o rendimiento desde el inicio de la contratación. De allí, a que si puedes como empresa sumar algunos de estos, la propuesta de valor que tengas u ofrezcas será exponencialmente más considerada.
4. Avanzar en un proceso de selección ágil
Además de una propuesta que sume a nivel de beneficios, también se hace importante poder ofrecer un proceso de selección ágil. Es importante que el proceso se caracterice por:
- Escenarios donde la cantidad y los formatos de entrevistas sólo sean los necesarios.
- Las pruebas técnicas midan lo que se pretende medir.
Pero que estas dos en conjunto, no hagan que el candidato pueda perderse en el orden del proceso. Está comprobado que cuando se exponen a más de 6 hs totales en un proceso de selección, existen mayores probabilidades de no participar más.
5. Ofrecer expectativas reales
Es importante que como empresa puedas ser clara con las expectativas y requerimientos del puesto (tanto de manera general como específica). Y, que se le comunique al talento, sólo lo que se le ofrecerá internamente una vez que sea contratado por la empresa.
Por ello recomendamos, que en el proceso que realices, no generes falsas expectativas. En el futuro si son refutadas por el colaborador pueden llevarlo a abandonar el puesto para el que ingresó.
De forma general estos son sólo algunos aspectos a considerar para triunfar en la contratación de un talento IT. Igualmente, es necesario aclarar que cada país determina muchas de estas acciones, de allí la importancia de hacer una revisión general y constante para conocer a qué perfiles estamos orientando nuestras búsquedas y así saber que esperan del lugar en el que van a pertenecer/trabajar.
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