¡Te contamos 5 aspectos que no podés dejar de lado!. Antes de iniciar la búsqueda de un perfil, bien sea de IT o no, debemos tener claro qué es lo que estamos buscando. Es por eso, que se hace necesario el relevamiento del perfil en Reclutamiento antes de poder salir inmediatamente a buscar un potencial talento.
Para hacerlo, debemos saber el ¿qué?, ¿para qué? y el ¿cómo? pero, ¿esto qué significa? Significa que para poder dar con el perfil correcto debemos tener la menor cantidad de dudas acerca de lo qué necesitamos, para qué lo necesitamos y cómo va a trabajar esta persona una vez que la consigamos. .
Y, es en este primer punto, cuando como reclutadores debemos contar con distintos detalles, que en muchas ocasiones las empresas/clientes no las suelen dar y en otros casos, como no se tiene, se trata de llegar a un acuerdo y de crear un perfil estándar de lo que se requiere.
En base a ello, hoy te queremos contar que no puedes dejar atrás al momento de iniciar una vacante y que se debe si o si recibir de cliente para que sea un correcto relevamiento del perfil:
1. Establecer detalles generales de la posición
Esto en realidad incluye poder definir varios aspectos como:
- ¿Dónde serán ejecutadas las tareas?
- ¿Tendrá una ubicación? será presencial, remoto o mixta.
- ¿Qué horario o modalidad horaria tendrá? Será fulltime o partime.
- ¿Qué modalidad de contratación tendrá y cómo será la relación con el empleado? Acá habría que evaluar si es por contrato indefinido, definido o temporal. Si será en relación de dependencia con la empresa como empleadora, si será mediante una empresa de outsourcing o si será contractor.
2. Aclarar las funciones y conocimientos que se requieren, específicando lo excluyente y lo ideal
- Toda persona necesita saber a qué se va a enfrentar, qué es lo que si conoce y qué es lo que quizás no. Es por eso, que se hace importante relevar, que tareas tendrá la persona que buscamos, que responsabilidad se le adjudicará y que conocimientos mínimos son los requeridos o los que son excluyentes (los que harían que se descarte un candidato potencial o no). Por supuesto que también existirán algunos que sean deseables, pero siempre se debe preveer que realmente lo sean. No podemos colocar por ejemplo: Inglés deseable y que luego se descarten candidatos porque no poseen un dominio del inglés avanzado.
3. Tener definida una estructura organizativa
- Debemos conocer a quien le va a reportar esta persona, si va a tener personas a su cargo o no. Esto permitirá que cuando entrevistemos a un candidato podamos determinar si tendrá el alcance que desea o si directamente no es compatible con el nivel jerárquico que podrá tener.
- Es bueno aclarar, que en empresas horizontales, esto quizás no sea un aspecto a evaluar, pero si quizás es importante saber que se manejan así, para poder apuntar a perfiles que puedan sentirse cómodos aportando sin establecer una estructura jerárquica.
4. Establecer un rango salarial (aproximado o exacto)
- Es difícil ir a ciegas en temas de montos salariales, tanto para quien contrata como para quien busca empleo.
- Si bien podemos convenir que no siempre el dinero es lo principal, se preguntarán ¿por qué entonces debemos tenerlo? Porque cada empresa tiene sus máximos y sus mínimos en cuanto a bandas salariales y en cuanto al rol o seniority. Pueden tener un monto definido para perfiles junior y otro para senior, que claramente no pueden solaparse o ser el mismo y pues ir sin un monto definido hace que llevemos a cabo entrevistas que pueden terminar siendo innecesarias cuando la persona aspira más y la empresa que lo busca no lo puede dar. Está claro que en algunos casos las empresas pueden flexibilizar los rangos salariales, pero no siempre pueden hacerlo.
- Es importante destacar, que hay ocasiones donde realmente se hace difícil contar con un número, porque es una nueva posición o un nuevo rol, pero ahí, se debe recurrir a lo que establece la media. En consultoras de Outsourcing como nosotros, cuando las empresas no nos dan un monto se les comenta al cliente con qué valores se van a encontrar y se espera su aceptación o no a esos valores.
- Por supuesto, también ocurre, que en el camino de ajustarse a un rango rígido de salario, también puede hacer que muy buenos perfiles puedan descartarse del proceso y es por eso que cuando no se tiene el rango definido, deben existir feedbacks en el medio, que puedan ayudar a ir definiendo qué hacer.
Es por esto, que lo más aconsejable es que en la medida de las posibilidades pueda ofrecerse un rango aproximado de lo que se pretende ofrecer.
5. Entender o dar cuenta de la cultura organizacional
- Las personas hoy en día, no sólo buscan un lugar bien remunerado o un cambio para salir de donde están. La mayoría busca distintas cosas en su lugar de trabajo, pues al final pasan gran parte de su día desenvolviéndose en sus tareas y con sus equipos. Mientras más se pueda entender y a su vez poder contar acerca de cómo funcionan y se comunican internamente, qué valoran, qué destacan y al mismo tiempo poder comentar parte de la experiencia que se tiene, más interesados podrán estar las personas que hagan match con lo que se les cuenta.
Como vemos, son distintos aspectos que no pueden quedarse sin especificarse porque permite que las partes puedan entenderse y acercarse mucho mejor al perfil deseado y al mismo tiempo para que se contribuya en realización de un trabajo mucho más óptimo o eficiente.
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